dnes je 16.5.2021

Input:

Zákon č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

4.3.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.86 Zákon č. 76/2021 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony

JUDr. Zdeňka Dvoranová

Novela bola schválená na rokovaní NR SR s pozmeňovacími návrhmi dňa 4. februára 2021. Novela nadobúda účinnosť 1. marca 2021 okrem čl. I bodov 6 až 9, 11 a 23, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2022, a okrem čl. I bodu 19, čl. III bodu 3 a čl. XI bodu 3, ktoré nadobúdajú účinnosť 1. januára 2023.

Novela Zákonníka práce, najdôležitejšie zmeny

Ustanovenie § 11 ods. 4 ZP nové písmenom d)

Práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky je zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach, reklamných činnostiach a po novom aj iných činnostiach neuvedených v písmenách a) až c), ak ide o fyzickú osobu staršiu ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky.

Ustanovenie § 40 nový odsek 11, definuje starostlivosť o neplnoleté dieťa, vznik a zánik starostlivosti, oznamovanie tejto skutočnosti. Zamestnanec trvale sa starajúci o dieťa na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý sa osobne stará o vlastné neplnoleté dieťa vrátane striedavej osobnej starostlivosti obidvoch rodičov, a zamestnanec, ktorý sa osobne stará o neplnoleté dieťa zverené mu do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov na základe rozhodnutia súdu. Toto postavenie zamestnancovi vzniká dňom, keď zamestnávateľovi písomne oznámil, že sa trvale stará o dieťa podľa prvej vety, a zaniká dňom, keď sa zamestnanec prestal trvale starať o dieťa podľa prvej vety. Zánik trvalej starostlivosti o dieťa je zamestnanec povinný písomne oznámiť zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu. Skúšobná doba podľa § 45 ods. 2 ZP sa predĺži o kalendárny deň, v ktorom sa nevykonávala práca, ide o dobu a úsek, ktorý sa neprerušuje. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň.

Definuje sa domácka práca a telepráca v § 52 ZP. Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne z domácnosti zamestnanca, ide o domácku prácu, o teleprácu ide, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Ak ide o pravidelný výkon, ide o domácku prácu. Domácka práca je práca, ktorá sa pravidelne vykonáva z domácnosti zamestnanca, ponecháva sa aj výnimka, kedy nejde o domácku prácu alebo teleprácu, teda ak nemožno identifikovať vzor pravidelnosti, resp. ak mimoriadne okolnosti spôsobia, že zamestnanec dočasne vykonáva prácu z domácnosti. Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého týždenného pracovného času, môže sa vykonávať aj v dohodnutom rozsahu. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy to umožňuje.

Za domácnosť zamestnanca sa na účely § 52 ods. 1 a 2 ZP považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Môže to byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje. Dojednanie nemusí obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca. Týmto sa umožňuje aj tzv. mobilná telepráca. Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje ZP odchýlkami. Neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. V prípade domáckej práce môžu nastať aj prestoje, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača, ale aj prestoje, za ktoré si zodpovedá zamestnanec. Pri posudzovaní práv zamestnanca je potrebné túto skutočnosť odlíšiť. Zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP. Zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie, zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie, uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Povinnosti zamestnávateľa sa spresňuje pokiaľ ide o zvýšené náklady zamestnanca, kedy zamestnancovi uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetom potrebných na výkon práce, napr. náklady na elektrinu, na pripojenie na internet potrebné na výkon práce. Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne. O použití vlastných prostriedkov musí existovať dohoda so zamestnancom, pričom bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Predmetom dohody je aj otázka úhrady nákladov, spôsobu ich preukazovania. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety. Ustanovuje sa forma práva na odpojenie sa zamestnanca, ktoré je konštruované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času, ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť, v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny, zamestnanec je povinný plniť len pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.

V ustanovení § 58a ods. 1 ZP sa na konci pripája táto veta: „Pri dočasnom pridelení zamestnanca v pracovnom pomere medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou dohodnutom bezodplatne sa ustanovenie druhej vety neuplatní; tým nie je dotknutá náhrada nákladov preukázateľne vynaložených na pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a na podmienky zamestnávania zamestnanca. Druhá veta, ktorá sa neuplatní, znie: Zamestnávateľ môže s užívateľským zamestnávateľom dohodnúť dočasné pridelenie zamestnanca v pracovnom pomere iba v prípade, ak sú u zamestnávateľa objektívne prevádzkové dôvody, a to najskôr po troch mesiacoch odo dňa vzniku pracovného pomeru. Nebude sa skúmať otázka objektívnych prevádzkových dôvodov ani sa nebude musieť splniť podmienka minimálnej doby trvania pracovného pomeru.

Skončenie pracovného pomeru

V § 60 ods. 2 ZP sa na konci pripája nové písm. f), teda v dohode o skončení pracovného pomeru sa uvádza sa nový výpovedný dôvod. Pracovný pomer možno skončiť podľa § 63 ods. 1 písm. f) ZP – ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe podmienky musia byť splnené súčasne. Podľa § 63 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak splní ponukovú povinnosť. Aj v tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ZP. Táto právna úprava platí od 1. 1. 2022

Podľa § 89 ZP pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

Ustanovenie odseku 1 sa neuplatní, ak pracovná cesta zasahuje výlučne do základného pracovného času alebo ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú inak. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť ďalšie prípady, v ktorých sa ustanovenie odseku 1 neuplatní. U zamestnanca, ktorý má pružný pracovný čas v prípade pracovnej cesty pružný pracovný čas na daný deň ruší. Pružný pracovný čas sa podľa súčasnej úpravy neuplatní, ak zamestnávateľ vyšle zamestnanca na pracovnú cestu. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny napr. vo vnútornom predpise, pracovnom poriadku. Ustanovenie malo kogentný charakter, nebolo možné meniť dohodou, dĺžka pracovnej zmeny mala byť určená v rozsahu priemernej dĺžky pracovnej zmeny vyplývajúcej z týždenného pracovného času zamestnanca. V § 89 ods. 2 ZP sa navrhuje ustanoviť výnimky. Význam zrušenia pružného pracovného času nastáva vtedy, ak pracovná cesta z hľadiska jej začiatku a konca zasahuje do voľby zamestnanca ohľadom príchodu do práce a odchodu z práce vo voliteľnom pracovnom čase. Aj v tomto prípade sa však strany môžu dohodnúť inak.

Podľa § 103 ods. 2ZPzamestnancovi, ktorý sa začne alebo prestane trvale starať o dieťa v priebehu kalendárneho roka, zvýšenie dovolenky za kalendárny rok nad rámec základnej výmery dovolenky patrí v pomernom rozsahu určenom ako podiel počtu dní trvalej starostlivosti o dieťa v príslušnom kalendárnom roku a počtu dní kalendárneho roka. Ak zmena nastáva až v priebehu kalendárneho roka, je potrebné výmeru dovolenky posudzovať v pomernom rozsahu, pričom rozsah výmery jeden týždeň sa počíta ako podiel počtu dní počtu kalendárnych dní v kalendárnom roku a trvalej starostlivosti o dieťa v kalendárnom roku.

Podľa § 152 ods. 1 zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Ustanovuje sa možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, navrhuje sa ponechať výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Podľa § 152 ods. 2 ZP nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení. Podľa § 118 ods. 2 ZP plnenia poskytované podľa § 152 ods. 2 ZP nie sú mzdou.

Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme; to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné. Zavádza sa elektronická forma stravovacej poukážky, ktorá bude povinná od 1. 1. 2023, s výnimkou tých prípadov, kedy sa elektronická stravovacia poukážka nebude môcť z objektívnych dôvodov použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti, t. j. stravovacie zariadenie. Podľa § 152 ods. 5 ZP pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke. Znižuje sa výška poplatku zamestnávateľa za sprostredkovanie stravovania z 3 % na maximálne 2 % z dôvodu zníženia nákladov zamestnávateľa pri zabezpečovaní stravovania prostredníctvom stravovacích poukážok.

Zamestnávateľ, ktorý nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa je povinný umožniť zamestnancom výber medzi zabezpečením stravovania prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo poskytnutím finančného príspevku na stravovanie. Zamestnanec je viazaný svojím výberom počas 12 mesiacov odo dňa, ku ktorému sa výber viaže. Podrobnosti výberu a realizácie povinnosti zamestnávateľa zabezpečovať stravovanie alebo poskytovať finančný príspevok na stravovanie na základe výberu môže zamestnávateľ ustanoviť vo vnútornom predpise. Do uskutočnenia výberu zo strany zamestnanca zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancovi stravovanie prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, formou stravovacej poukážky alebo mu poskytuje finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 ods. 8 ZP.

Suma finančného príspevku na stravovanie je suma, ktorou zamestnávateľ prispieva na stravovanie iným zamestnancom, najmenej však 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky. Ak zamestnávateľ neprispieva na stravovanie iným zamestnancom podľa odseku 3, suma finančného príspevku na stravovanie je najmenej 55 % minimálnej hodnoty stravovacej poukážky podľa odseku 4, najviac však 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Najmenšia suma príspevku musí byť 2,11 eur., ale zamestnávateľ môže poskytovať aj viac, horná hranica príspevku obmedzená nie je, avšak zamestnávateľ si môže dať do daňových výdavkov sumu max. 2,81 eur. Okrem sumy, ktorú zamestnancovi prispeje zamestnávateľ, však zamestnanec môže dostať aj sumu zo sociálneho fondu, tá nie je ohraničená. Príspevok sa na strane zamestnanca nezdaňuje bez ohľadu na jeho výšku.

§ 252p Prechodné ustanovenia k úpravám účinným od 1. marca 2021

Zamestnávateľ, ktorý pred 1. marcom 2021 alebo v období od 1. marca 2021 do 31. decembra 2021 uzatvoril zmluvu o zabezpečení stravovacích poukážok s právnickou osobou alebo fyzickou osobou, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, nie je povinný postupovať podľa § 152 ods. 7 v znení účinnom od 1. marca 2021 do skončenia účinnosti tejto zmluvy, najdlhšie však do 31. decembra 2021. Umožňuje sa zamestnávateľom rozhodnúť sa, či od účinnosti novely § 152, ktorou sa zavádza výber medzi stravovacími poukážkami alebo finančným príspevkom, budú postupovať ihneď podľa novej právnej úpravy alebo toto rozhodnutie urobia neskôr po nadobudnutí účinnosti novely. Zároveň sa ustanovuje maximálna doba prechodného ustanovenia do 31. decembra 2021. Cieľom tohto návrhu je poskytnúť priestor zamestnávateľovi vyriešiť si zmluvné vzťahy k emitentom stravovacích poukážok, nastaviť, resp. dohodnúť si pravidlá pre výber zamestnancov.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru

Ustanovenie § 223 ods. 2 sa dopĺňa o § 173 až 175 ZP. § 224 ods. 3 Zákonníka práce ustanovuje, že „Zákazy prác a pracovísk ... mladistvých platia aj pre práce vykonávané na základe týchto dohôd.”, rovnaké zákazy, ktoré platia pri práci mladistvých v pracovnom pomere platia aj pre mladistvých pri dohodách o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, je uvedené potrebné premietnuť aj do § 223 ods. 2 Zákonníka práce, kde sa ustanovuje, ktoré z ustanovení o pracovnom pomere sa vzťahuje aj na dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. Rovnako to platí aj o nočnej práce mladistvých, ktorá je v zmysle § 174 Zákonníka práce mladistvým zamestnancom (s výnimkami) zakázaná. Podľa § 227 ods. 1 ZP za fyzickú osobu, ktorá má štatút žiaka strednej školy, sa považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia na strednej škole do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. Za fyzickú osobu, ktorá má štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia, sa na účely prvej vety považuje aj fyzická osoba v čase od riadneho ukončenia štúdia v dennej forme vysokoškolského štúdia prvého stupňa do 31. októbra toho istého kalendárneho roka. V § 226 ods. 2 sa vypúšťa veta, podľa ktorej písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvárala najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce. Podľa § 228 ZP neoddeliteľnou súčasťou dohody o brigádnickej práci študentov je potvrdenie o štatúte žiaka strednej školy alebo štatúte študenta dennej formy vysokoškolského štúdia; to neplatí v prípade podľa § 227 ods. 1 druhej vety a tretej vety. Štatút žiaka strednej školy a štatút študenta dennej formy vysokoškolského štúdia sa preukazuje dokladom o riadnom ukončení štúdia.

Odborová organizácia § 230 ods. 2

Zamestnávateľ je povinný umožniť pôsobenie odborovej organizácie na pracovisku, ak medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia tejto odborovej organizácie.

Účelom ustanovenia je, aby zamestnávateľ nemal povinnosť akceptovať odborovú organizáciu, ktorá nemá svojich členov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ak takáto odborová organizácia zamestnávateľovi oznámi, že u neho pôsobí.

§ 230a Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa

Ak má zamestnávateľ alebo odborová organizácia, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, pochybnosť o tom, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie, ktorá ho písomne informovala o začatí svojho pôsobenia, ide o spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Spor o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa rieši rozhodca, na ktorom sa strany sporu dohodnú. Ak sa strany sporu na osobe rozhodcu nedohodnú, na žiadosť ktorejkoľvek zo strán sporu ho určí ministerstvo práce zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie podľa osobitného predpisu, ak rozhodca súhlasí s prijatím riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Zamestnávateľ je povinný poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere. Odborová organizácia je povinná poskytnúť rozhodcovi v lehote ním určenej zoznam zamestnancov v pracovnom pomere u zamestnávateľa, ktorí sú jej členmi, a ich členstvo v odborovej organizácii preukázať. Rozhodca je povinný zachovať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri riešení sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa. Rozhodca do 30 dní od prijatia riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa oznámi stranám sporu a zamestnávateľovi, ak nie je stranou sporu, či medzi zamestnancami v pracovnom pomere sú členovia odborovej organizácie.

Upravuje sa postup riešenia sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa - kto môže riešiť tento spor, ako aj povinnosti strán sporu. Novou úpravou je daná možnosť zamestnávateľovi, aby uznal za zástupcov zamestnancov iba odborovú organizáciu, ktorá má medzi zamestnancami v pracovnom pomere svojich členov. V prípade, že sa zamestnávateľovi prihlási odborová organizácia, že chce u neho pôsobiť, a preukáže, že má medzi zamestnancami v pracovnom pomere svojich členov, zamestnávateľ je povinný takúto odborovú organizáciu akceptovať. V prípade vzniku sporu, napr. pri pochybnostiach zamestnávateľa, alebo niektorej inej odborovej organizácie, že u zamestnávateľa nie sú zamestnanci v pracovnom pomere zároveň členmi odborovej organizácie, ktorá u zamestnávateľa pôsobí, aby tieto pochybnosti potvrdil alebo odstránil nezávislý rozhodca. Sporným stranám a zamestnávateľovi aj v prípade, že nie je spornou stranou, sa ukladá povinnosť súčinnosti a spolupráce v lehote určenej rozhodcom. V prípade nedohody sporných strán na výške odmeny patrí rozhodcovi za riešenie sporu o pôsobenie odborovej organizácie u zamestnávateľa odmena 500 eur. Odborová organizácia, ktorá podľa oznámenia rozhodcu nemá medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov, môže jedenkrát počas 12 mesiacov od dňa vydania tohto oznámenia požiadať rozhodcu zo zoznamu rozhodcov, ktorý vedie ministerstvo práce, o opätovné posúdenie, či má medzi zamestnancami v pracovnom pomere členov.

Zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní

§ 7 a 7a