dnes je 16.5.2021

Input:

Najdôležitejšie zmeny v Zákonníku práce od 1.3.2021

2.3.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.85 Najdôležitejšie zmeny v Zákonníku práce od 1.3.2021

JUDr. Zdeňka Dvoranová

1. Dochádza k zmene definície a podmienok domáckej práce a telepráce do modernejšej podoby

V § 52 ZP Zákonníka práce sa definuje domácka práca a telepráca a stanovuje sa, kedy sa práca nepovažuje sa domácku prácu. Ak sa práca vykonáva pravidelne doma, ide o domácku prácu. O teleprácu sa jedná vtedy, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku. Pravidelnosť neznamená, že práca z domácnosti sa musí vykonávať v rozsahu celého týždenného pracovného času, môže sa vykonávať aj v dohodnutom rozsahu. Kedy ide o domácku prácu je otázka pravidelnosti výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Ponecháva sa aj výnimka, kedy nejde o domácku prácu alebo teleprácu, teda ak nejde o pravidelnú prácu doma, ale ide o mimoriadnu situáciu. Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje.

Za domácnosť zamestnanca sa na účely § 52 ods. 1 a 2 ZP považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa. Môže to byť hocijaké miesto vrátane takého dojednania miesta, že zamestnanec si sám vyberá odkiaľ bude prácu vykonávať, ak to povaha práce umožňuje. Dojednanie nemusí obsahovať konkrétne miesto výkonu práce ale určenie, že miesto výkonu práce sa ponecháva na zamestnanca. Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve. V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje, rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa bude vykonávať v pružnom pracovnom čase. Buď pracovný čas organizuje zamestnávateľ ako fixný pracovný čas alebo sa dohodne pružný pracovný čas alebo jeho rozvrhovanie sa môže ponechať výlučne na zamestnancovi.

Ak si pri domáckej práci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, jeho pracovný pomer sa spravuje Zákonníkom práce s odchýlkami. Neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni, ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ. V prípade domáckej práce môžu nastať aj prestoje, za ktoré zamestnávateľ zodpovedá, napr. nedodanie podkladov na výkon práce, pokazenie prideleného počítača, ale aj prestoje, za ktoré si zodpovedá zamestnanec. Zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci okrem náhrady mzdy podľa § 141 ods. 2 písm. d) ZP. Zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Ak zamestnávateľ rozvrhuje pracovný čas, nie je možné aplikovať výnimky. Podľa terajšej právnej úpravy, si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas. Podľa novej právnej úpravy, ak zamestnávateľ súhlasí s tým, aby si zamestnanec sám rozvrhoval pracovný čas, nemôže mu zamestnávateľ do tohto procesu nijako vstupovať. V nadväznosti na tento postup potom môžu byť aplikované aj výnimky z jednotlivých ustanovení ZP. Znakom domáckej práce nie je to, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas, ale pravidelnosť výkonu práce z domácnosti zamestnanca. Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, najmä zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie, zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie, uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce, informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení, predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami, umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť zamestnancovi pracovné prostriedky na výkon domáckej práce. Ak však túto svoju povinnosť nevie splniť, môže sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť o používaní vlastného prostriedku zamestnanca na tieto účely. Povinnosť zamestnávateľa sa spresňuje pokiaľ ide o zvýšené náklady zamestnanca, kedy uhrádza za podmienok podľa § 145 ods. 2 ZP preukázateľné zvýšené výdavky zamestnanca s používaním vlastného náradia, zariadenia a predmetom potrebných na výkon práce, napr. náklady na elektrinu, na pripojenie na internet potrebné na výkon práce. Určenie nákladov sa robí v každom prípade osobitne (zákon č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov). Ustanovenie § 52 ZP je prepojené s § 145 ods. 2 ZP.

O použití vlastných prostriedkov musí existovať dohoda so zamestnancom, pričom bez dohody zamestnancovi nepatrí ani náhrada nákladov ako ani náhrada škody na vlastných veciach, ktoré použil na výkon práce bez súhlasu zamestnávateľa. Predmetom dohody je aj otázka úhrady nákladov, spôsobu ich preukazovania.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety. Ustanovuje sa forma práva na odpojenie sa zamestnanca resp. na nezastihnuteľnosť, ktoré je konštruované ako právo zamestnanca nevykonávať prácu mimo pracovného času, ak nejde o prácu nadčas, pracovnú pohotovosť, v čase prekážok v práci, dovolenky a zákaz hodnotiť toto nevykonávanie práce zo strany zamestnávateľa ako porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec je povinný plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi. Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

2. Zavádza sa nový výpovedný dôvod, ktorým je dosiahnutie veku 65 rokov a zároveň dovŕši vek určený na nárok na SD.

Skončenie pracovného pomeru

V § 60 ods. 2 ZP sa na konci pripája nové písm. f), teda zavádza sa nový výpovedný dôvod. Pracovný pomer možno skončiť podľa § 63 ods. 1 písm. f) – ak zamestnanec dovŕšil 65 rokov veku a vek určený na nárok na starobný dôchodok. Obe podmienky musia byť splnené súčasne. Podľa § 63 ods. 2 ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 ZP pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, alebo o výpoveď podľa odseku 1 písm. f), iba vtedy, ak splní ponukovú povinnosť. Aj v tomto prípade má zamestnanec nárok na odstupné podľa § 76 ZP. Táto právna úprava platí od 1. 1. 2022

3. Pokiaľ zamestnávateľ nezabezpečuje stravovanie vo vlastnom/zmluvnom zariadení, je povinný zamestnancovi umožniť vybrať si medzi finančným príspevkom na obed a gastrolístkom.

Podľa § 152 ods. 1 zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti; túto povinnosť má aj zamestnávateľ alebo agentúra dočasného zamestnávania voči dočasne pridelenému zamestnancovi. Túto povinnosť nemá voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri a voči zamestnancom, ktorým poskytuje účelovo viazaný finančný príspevok na stravovanie. Ustanovuje sa možnosť výberu zamestnancov medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie, navrhuje sa ponechať výnimky z možnosti voľby tam, kde už doteraz bol uplatňovaný finančný príspevok na stravovanie.

Podľa § 152 ods. 2 ZP nárok na zabezpečenie stravovania alebo poskytnutie finančného príspevku na stravovanie má zamestnanec, ktorý v rámci pracovnej zmeny vykonáva prácu viac ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť ďalšie stravovanie alebo poskytnúť ďalší finančný príspevok na stravovanie. Právo výberu sa vzťahuje len na zamestnancov zamestnávateľov, ktorí nezabezpečujú stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v inom stravovacom zariadení. Podľa § 118 ods. 2 plnenia poskytované podľa § 152 ods. 2 ZP nie sú mzdou. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi finančný príspevok na stravovanie v sume podľa § 152 odseku 8, ak:

a) povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancom stravovanie vylučujú podmienky výkonu práce na pracovisku,

b) zamestnávateľ nemôže zabezpečiť stravovanie podľa odseku 2,

c) zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom,

d) ide o zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu a zamestnávateľ mu nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo, ak by stravovanie podľa odseku 2 bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Podľa § 152 ods. 4 ZP pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa osobitného predpisu. Zamestnávateľ poskytuje stravovaciu poukážku v elektronickej forme, to neplatí, ak použitie stravovacej poukážky v elektronickej forme zamestnancom počas pracovnej zmeny na pracovisku alebo v jeho blízkosti nie je možné. Zavádza sa elektronická forma stravovacej poukážky, ktorá bude povinná od 1.1.2023, s výnimkou tých prípadov, kedy sa elektronická stravovacia poukážka nebude môcť z objektívnych dôvodov použiť na pracovisku alebo v jeho blízkosti. Nie všade bude možné vybudovať sieť a akceptačné miesta na používanie elektronických stravovacích poukážok. Podľa § 152 ods. 5 ZP pri zabezpečovaní stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby prostredníctvom stravovacích poukážok, je výška poplatku za sprostredkované stravovacie služby maximálne 2 % z hodnoty sumy uvedenej na stravovacej poukážke. Znižuje sa výška poplatku zamestnávateľa za sprostredkovanie stravovania z